El prejuicio etario le cuesta caro a la empresa que lo practica sin saberlo

La agenda

Infobae describe un fenómeno que las áreas de Recursos Humanos prefieren no nombrar: la exclusión sistemática de trabajadores de mayor edad de los procesos de selección y de las estructuras de liderazgo. El artículo sostiene que esa exclusión no es un costo moral abstracto sino un costo de negocio concreto, porque las empresas que descartan talento sénior terminan perdiendo dinero, clientes y capacidad de conducción, según consigna la nota.

El punto de partida es demográfico y no admite demasiada discusión: la población mundial envejece y, con ella, la fuerza laboral disponible y la base de consumidores con poder adquisitivo también. Una empresa que diseña sus procesos de contratación y sus equipos de liderazgo asumiendo implícitamente que la productividad y la capacidad de decisión caducan a determinada edad está apostando contra una tendencia estructural que Infobae describe como un mercado invisible: la demanda de productos, servicios y liderazgo pensados para y por personas mayores crece mientras la oferta de empresas dispuestas a atenderla con criterio se mantiene escasa.

El análisis liberal

El primer error conceptual que subyace a la exclusión etaria es tratar la edad como proxy perfecto de la depreciación del capital humano. Gary Becker, en Human Capital (1964, cap. II), distingue entre capital humano general (transferible entre empleadores) y capital humano específico (ligado a una firma o industria particular), y muestra que ambos se acumulan y se deprecian según el uso, la actualización y el contexto de aplicación, no según un calendario biológico fijo. Un trabajador de sesenta años con capital humano específico de alto valor —relaciones con clientes, conocimiento tácito de procesos, juicio acumulado en decisiones de riesgo— no es comparable a una curva de depreciación lineal. Descartarlo por edad es descartar información real sobre productividad a cambio de un atajo barato.

Ese atajo tiene nombre técnico: discriminación estadística. Cuando contratar o promover exige evaluar capacidades individuales con información incompleta, algunas organizaciones recurren a un rasgo visible y fácil de observar —en este caso, la edad— como sustituto imperfecto de un dato costoso de obtener: el desempeño real de cada persona. El problema no es solo ético sino económico, porque ese atajo sistemáticamente deja afuera a individuos cuya productividad efectiva no coincide con el promedio del grupo al que se los asigna por prejuicio. La empresa que usa la edad como filtro barato paga ese error en forma de rotación, pérdida de mentoría interna y clientes que se sienten mejor representados por competidores con equipos más diversos en edad.

Quién gana y quién pierde

Gana, en primer lugar, cualquier empresa dispuesta a corregir ese atajo: accede a un conjunto más amplio de candidatos, retiene conocimiento tácito que de otro modo se iría con cada salida de personal experimentado y puede atender mejor a una base de consumidores que también envejece y valora el trato de quienes comparten su experiencia de vida. Ganan también los trabajadores sénior que logran insertarse en esas organizaciones más abiertas, y los equipos jóvenes que se benefician de la mentoría de quienes ya atravesaron ciclos completos de negocio.

Pierden las empresas que persisten en el filtro etario sin cuestionarlo: pagan el costo de descartar productividad real a cambio de la comodidad de un criterio simple, y quedan más expuestas frente a competidores que sí capitalizan ese mercado todavía desatendido. Pierde, en el margen, el propio mercado laboral cuando la señal de edad reemplaza a la señal de desempeño, porque esa sustitución distorsiona la asignación de talento y termina encareciendo, para todos, el costo de encontrar a la persona correcta para cada puesto.